Lección 2
Derecho Positivo Paraguayo del Trabajo.
Antecedentes:
Hasta la promulgación de 1° Cod. Pyo. Del
Trabajo en 1961, este derecho tuvo su expresión en forma
de leyes especiales
y separadas, algunas de ellas son:
1914- Sobre el régimen de locación de
servicios de
operarios mineros.
1917- Sobre el descanso semanal.
1927- Teoría del Riesgo
Profesional (accidente de trabajo)
1931- Creación de escuelas de enseñanza profesional y asistencia medica
en grandes establecimientos industriales. También el
reglamento de asociación profesional (Sindicatos)
1937- Departamento Nac. Del Trabajo
1938- Jornada diaria de trabajo de 8 horas
1943- Trabajo de menores y salario
mínimo
1947- Aguinaldo
1951- Descanso anual de trabajo (vacaciones
pagas)
Código del Trabajo 1961: (1° Código
del Trabajo)
Entro en vigencia en 1962, sufrió modificaciones
con la creación de varias circunscripciones judiciales y
la sanción de Cod. De Organización Judicial
Constitucionalización del Der. Laboral
1992:
Se dedico a las instituciones
laborales de fondo los Art. 86 al 100
Reformas del 93 y 95:
El proyecto inicial
fue estudiado por ambas Cámaras en el 90, 91, 92 y 93
hasta que en este año fue promulgado el Cod. Del Trabajo
que entro en vigencia el mismo año. En forma sorprendente
contenía artículos inconstitucionales, errores
materiales,
omisiones, contradicciones e incoherencias que fueron corregidos
en el 95
Método y estructura del
Cod.:
Fueron separadas las normas
substantivas de las de procedimiento.
(Fondo y forma). Consta de una parte General y de partes
Especiales. La parte General legisla sobre: sujeto, objeto y
hecho jurígeno. Las especiales se refieren a relaciones
jurídicas laborales de condiciones diferentes a las
comunes.
Distribución de la normativa:
Se ajusta al tecnicismo de la
Organización Internacional del Trabajo. Mantiene la
tradicional división jurídica en libros.
Contiene 5 libros, subdivididos en 15 títulos y a su vez
en 31 capítulos y 2 secciones. Tiene 414
artículos.
Objeto y aplicación:
Su objeto es establecer normas para regir las
relaciones jurídicas entre trabajadores y empleadores,
nacionales o extranjeros, concernientes a la prestación
subordinada y retribuida de la actividad laboral, en todo el
territorio del país.
Lección 3
Los sujetos del Der. del
Trabajo:
trabajadores dependientes o subordinados
empleadores
sindicatos de trabajadores
sindicato de empleadores o empresas
el Estado
fiscalizador o intermediario o empleador.
Trabajador. Concepto:
Es toda persona física que ejecuta
una obra o presta un servicio material a otra, intelectuales
o mixtos, en virtud de un contrato de
trabajo. La empleadora puede ser una persona física o
jurídica.
Diversas acepciones:
Obrero, empleado, subordinado, dependiente, laborante,
sirviente, fámula, según el país.
Empleados de confianza:
Son los que cumplen funciones de
asesoramiento o administración (de dinero o
bienes). Si
mantiene una dependencia cercana con el empleador, rigen para
él los mismos del Cogido del Trabajo. Pueden ser
confundidos con facilidad con representantes del empleador, que
también incluye a directores, gerentes y capitanes de
barco. También son trabajadores de confianza quienes
cumplen funciones de inspección y vigilancia y quienes se
enteran de los secretos del empleador
La clasificación profesional:
Es la clasificación que se hace de los
trabajadores en una empresa de
acuerdo a su capacidad y son:
- Trabajadores no calificados: no requieren
conocimientos especiales para la ejecución del trabajo
Ej.: trabajador domestico. - Trabajadores calificados: son especializados mediante
una larga práctica de un oficio o profesión. Ej.:
bancarios, electricistas. - Técnicos: conocen y pueden realizar de modo
reflexivo u determinado trabajo, es un experto
técnico-practico Ej.: quien puede armar y desarmar una
computadora.
Personas excluidas de la protección del Cod.
Laboral:
- Directores, gerentes, administrativos y otros
efectivos de la empresa, que
por el carácter de representantes de ésta
con o sin poder tienen
una notoria libertado independencia en el trabajo,
pero con la obligación de rendir cuenta - Los que realicen trabajos de carácter familiar
(la hija que realiza actividades domesticas en su casa) y las
que realizan tareas ocasionales mediante los llamados servicio
amistosos y de buena vecindad.
Empresa. Concepto:
Es una unidad de producción, que esta constituida por
personas y cosas, bajo una dirección común, se combinan el
capital y el
trabajo. Su finalidad es producir bienes. Es la
empleadora
Empleador. Concepto:
Es toda persona física o jurídica que
utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud
de un contrato de trabajo.
Representantes del empleador:
Son los directores, gerentes, administradores, capitanes
de barco y en general las personas que ejerzan funciones de
dirección o administración y los intermediarios. Los
intermediarios son las personas que contratan los servicios de
otra para ejecutar trabajos en beneficio de un empleador, el
intermediario debe declarar su calidad y el
nombre del empleador por cuenta de quien actúa, al
celebrar el contrato de
trabajo. En caso contrario responde solidariamente con el
empleador de las obligaciones
legales y contractuales pertinentes.
Intermediarios. Sustitución del
empleador:
Ocurre por cesión, transferencia o venta del
establecimiento, o por simple cambio de
nombre o transformación de la empleadora original. Esto no
produce ningún efecto sobre los contratos de
trabajo vigentes. El empleador sustituido responde solidariamente
con el sustituyente de las obligaciones nacidas antes de la
sustitución y dentro de los 6 meses
posteriores.
Sujetos en el Der. Colectivo Laboral:
Son los:
-Sindicatos de Trabajadores,
-Sindicatos de Empleadores/Empresas y
el
-Estado Empleador.
El Estado como empleador:
Sus dependientes son los funcionarios empleados y
contratados, sujetos a un estatuto propio, la Ley de la
Función
Publica.
El trabajador del sector publico:
Los trabajadores públicos tienen derecho a
organizarse en sindicatos sin necesidad de autorización
previa, excepto los militares y policías.
Normas que regulan la relación jurídica
laboral:
El Estado actúa como poder
soberano, cuando verifica documentos,
inscribe a los sindicatos y fiscaliza el cumplimiento de las
normas legales y contractuales o sanciona sus contravenciones.
El Estado
oficia de mediador para evitar o limitar la duración de
los conflictos
colectivos.
Sindicato y Coalición:
El sindicato es
la asociación de trabajadores cuyo fin es mejorar
las condiciones económicas y sociales de éstos. El
sindicato representa los intereses de sus afiliados, negociando
con el empresario los
incrementos salariales y las condiciones laborales durante la
negociación colectiva.
La coalición es una reunión o
asamblea de trabajadores en torno a un
interés
común, la que puede negociar un contrato colectivo
mediante un representante, como también declarar huelga.
Objeto del Der. Laboral:
Es el trabajo humano voluntario y conciente, prestado
en forma dependiente y retribuido, para la producción de
bienes y servicios.
Garantías fundamentales
consagradas:
El trabajo es un derecho y un deber
social, no debe ser considerado como mercancía. Todo
trabajador tiene derecho a seguir su vocación y goza de la
libertad de
cambiar de trabajo. La libertad personal del trabajador no
debe sufrir menoscabo, pérdida o sacrificio. Todo
trabajador debe ser remunerado. Tiene derecho a una
existencia digna en condiciones justas, recibir educación profesional
y técnica, perfeccionar sus aptitudes y recibir mayores
ingresos.
Lección 4
Fuentes del Derecho
Laboral:
Son los diversos modos o formas como se originan o
manifiestan sus normas jurídicas.
Clasificaciones: fuentes:
- Directas: encierran en sí las normas
jurídicas Ej.: costumbre y la ley - Indirectas: ayudan a la producción y
comprensión de la regla jurídica, pero sin
crearla por sí mismas Ej.: jurisprudencia, derecho
natural, equidad. - Internas: son las originadas en el país, que a
su vez pueden ser estatales (leyes, reglamentos,
contratos-ley), privadas (contratos individuales etc.) y la
costumbre - Externas: originadas fuera del territorio del
país. los Tratados con
cláusulas laborales, los Convenios y Recomendaciones de
la O.I.T. y la doctrina de autores extranjero.
Fuentes Generales:
Son comunes a todas las ramas del Der. Positivo: la ley,
costumbre, jurisprudencia, doctrina de los autores, Principios
generales del Der., equidad y der. Supletorio.
Fuentes Especiales:
Son propias del Der. Laboral, y son:
- Contrato Colectivo: es todo acuerdo escrito
relativo a las condiciones de trabajo celebrado entre un
empleador, un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones
de empleadores por una parte, y por otra una o varias
organizaciones de trabajadores, con el objeto de establecer las
bases de los contratos individuales de trabajo. - Reglamento interno: es el conjunto de disposiciones
obligatorias establecidas de común acuerdo entre
trabajadores y empleadores, que regulan el orden, la disciplina y
la seguridad
necesarios para la buena ejecución de las labores y
asegurar la productividad. - Laudo Arbitral: es la decisión de un
Tribunal Arbitral constituido por ley o las partes.
Según la Constitución Nacional de 1992 el arbitraje es
optativo y voluntario. - Convenios y recomendaciones: los convenios votados
por la O.I.T. son proyectos de
Tratados
Internacionales que una vez ratificados por el Parlamento
de cada país y canjeados (registro en
Ginebra), se incorporan al Der. Positivo del mismo. La
recomendación es una invitación dirigida al
Gobierno de
cada país adherente a la O.I.T. para realizar
determinada reforma. Cuando es acogida favorablemente mediante
una ley nacional debe ser comunicada por cortesía a la
O.I.T.
Fuentes del Código Paraguayo del
Trabajo:
- normas legales de trabajo
- normas contractuales de trabajo
- la equidad
- los Principios Generales del Der.
Laboral - los Convenios de la Org. Internacional del Trabajo
aplicables al Paraguay - los Principios del Der. Común no contrarios
a los del Der. Laboral - la doctrina
- la jurisprudencia
- la costumbre o el uso local
Lección 5
Técnica jurídica y judicial.
Concepto:
Técnica jurídica es el conjunto de reglas
que tiene por objeto la elaboración y
aplicación de Der. Positivo. La elaboración de
la ley esta a cargo del Parlamento. La aplicación
corresponde al Poder Judicial.
Para aplicar la ley son necesarias la interpretación o la integración. Aplicar, interpretar o
integrar corresponde a la Técnica Judicial, parte de la
Técnica Jurídica. La Interpretación es la
actividad que tiene por objeto establecer el sentido y alcance de
una norma jurídica para su aplicación.
Interpretación de leyes en
general:
La Hermenéutica Jurídica trata los
estudios y métodos de
interpretación jurídicas. La ley se interpreta
mediante el estudio de los siguientes elementos:
- Gramatical: busca la etimología y el uso de
las palabras empleadas. - Lógico: ayuda a desentrañar el
espíritu de la ley, su motivo y fin, por medio del
razonamiento. - Histórico: incluye los antecedentes
legislativos, remotos o próximos, datos e
informes que
han precedido a la sanción de la ley. - Sistemático: ubica la norma dentro del
ordenamiento jurídico, en relación coherente con
otros preceptos e instituciones
Reglas de interpretación del Der.
Laboral:
- Las situaciones dudosas deben ser resueltas a favor
del trabajador - En caso de pluralidad de normas aplicables se optara
por aquella que en conjunto otorgue mayor beneficio al
trabajador. - La naturaleza
del Der. Del Trabajo y sus fines presidirá la
valoración jurídica del interprete
Reglas de aplicación de las normas
jurídico-laboral:
- La jerarquía de las fuentes del Der. Laboral
puede ser modificada por el principio pro-operario (de
favor). - Sujeción a normas positivas
vigentes - Supremacía de la ley (Cons. Nac.), cede ante
el acuerdo de partes más beneficioso para el
trabajador. - Libre arbitrio del juez en la aplicación,
procede cuando la ley lo establece. - Aplicación de la ley no debe prescindir de la
idea de justicia
social, entendida como deber jurídico de solidaridad y
cooperación para el logro del bien
común.
Ámbito geográfico y
temporal:
Según lo que establezca cada ley.
Comienzo y fin de su vigencia:
También lo estable cada ley, si no lo establece
su fin, pierde vigencia al ser derogada en forma total o
parcial.
Integración de las normas
legales:
Es suplir una norma ausente cuando existe una
laguna o vacío legal que debe llenarse. Esta
integración puede ser:
- Interna: mediante la analogía, que es un
procedimiento lógico que se aplica cuando existen 2
hechos o situaciones que tienen elementos comunes - Externa: con los Principios Básicos del Der.
Laboral, la especialidad laboral aplicada a nuestro territorio.
Y con los Principios Generales del Der., que es el
último medio de integración y constituyen
preceptos de derecho natural anteriores a toda
regulación positiva.
Lección 6
Contrato individual de trabajo.
Definición:
Es un convenio en virtud del cual un trabajador
se obliga a ejecutar una obra o prestar servicios a un empleador
bajo la dirección o dependencia de éste, mediante
el pago de una remuneración.
Contrato individual de trabajo.
Elementos:
- Los sujetos de la relación jurídica: el
trabajador y el empleador con capacidad legal - El objeto: la ejecución de la obra o
prestación de servicios lícitos - La subordinación del trabajador al
patrón, considerado como el hecho
"principal". - La remuneración a cargo del
empleador
Contrato individual de trabajo.
Características:
- Consensual: por el consentimiento espontáneo y
libre de las partes. - Bilateral: las partes se obligan
recíprocamente - Oneroso: el trabajo es remunerado
- Conmutativo: por la proporción entre lo que
cada parte da y recibe, en forma cierta e inmediata - No solemne ni formal: no esta condicionado por el uso
de ninguna frase en especial, cuya omisión sea
sancionada con la nulidad (solemnidad). La ley enuncia los
datos mínimos, pero las partes pueden completar, mejorar
o agregar cláusulas. El contrato puede expresarse en
forma expresa o tacita, salvo que la ley exija que sea escrito,
como el contrato de aprendizaje,
contrato con salario superior al sueldo mínimo, contrato
colectivo.
El Principio de la autonomía de la voluntad en
el Der. Del Trabajo:
Consiste en la voluntad de acordar condiciones de
trabajo, no contrarias a la ley, está limitada por la ley
que fija en contenido mínimo del contrato, de cumplimiento
obligatorio o forzoso (de orden público). Pero las partes
gozan de la libertad y el derecho de acordar condiciones
ajustadas a la naturaleza de la actividad y demás para el
beneficio del trabajador.
Fuentes del contrato individual:
- Las disposiciones legales y
reglamentarias - La voluntad de las partes libremente
manifestada - Las bases de trabajo establecidas en los acuerdos
conciliatorios y laudos arbitrales voluntarios - Los contratos colectivos de condiciones de
trabajo
Requisitos esenciales para el contrato individual de
trabajo:
- Consentimiento valido (espontáneo y
libre) - Capacidad jurídica de los contratantes
(empleador y empleado) - Objeto determinado (posible y licito)
- Causa, entendida como el fundamento y resultado
directo esperado
Consentimiento. Concepto:
Es el acuerdo de voluntades que debe manifestarse
por oferta de una
parte y aceptada por la otra. Puede ser expresa o tacita. El
consentimiento hace nacer al contrato
Vicios del consentimiento:
Es todo hecho que restringe o anula la libertad y
el conocimiento
con los cuales debe procederse. Son:
- Error: es la falsa noción que tenemos de una
cosa o persona. - Dolo: es toda acción utilizada para conseguir algo
falso o disimulado y cualquier artificio o engaño para
tal fin - Violencia: es el uso de la intimación o
amenaza o la fuerza
física para obtener el consentimiento - Simulación y fraude: son
recursos
utilizados por los empleadores para eludir obligaciones. Ej.:
de simulación: cuando se documenta la
supuesta complicidad de un trabajador para presentar una
relación de trabajo como otra figura jurídica.
Ej.: de fraude: cuando el empleador prepara algún
documento para obtener ventajas presentes o
futuras.
Concepto y diferencias entre contrato de trabajo y
relación de trabajo:
Contrato de trabajo: supone la conjunción de
voluntades expresada verbalmente, por escrito o
tácitamente. Puede haber ejecución de trabajo sin
contrato.
Relación de trabajo: es independiente a la
existencia o no de un contrato de trabajo. Ej.: en los trabajos
obligatorios impuestos por un
gobierno en época de guerra o
crisis, no
existe el consentimiento libre y espontáneo, pero
sí una relación de trabajo.
Es anulable el contrato de trabajo celebrado por error,
dolo o violencia.
Presunción de la existencia del contrato de
trabajo:
Puede existir consentimiento tácito, basado en
hechos que lo presumen o autorizan. Art. 19: "se presume la
existencia del contrato entre aquel que da trabajo o utiliza un
servicio y quien lo presta…" interesa la relación
de hecho surgida entre el trabajo prestado de un sujeto capaz
bajo la dependencia ajena
Capacidad jurídica de los contratantes:
Trabajador y empleador:
Capacidad es la aptitud para gozar de un derecho
y ejercerlo por cuenta propia. Son la capacidad de hecho
(ejercicio) y de derecho (goce).
- A partir de los 18 años se es capaz plenamente
de celebrar contratos de trabajo y percibir remuneraciones sin autorización de
padres, tutor o juez. Solo en el caso de que el menor celebre
un contrato para trabajar fuere del país, se exige haber
cumplido los 20 años de edad, salvo que fuese contratado
conjuntamente con un familiar hasta el 4° grado de
consanguinidad y 2° de afinidad. - La edad mínima para el trabajo hábil es
14 años, quien no tenga dicha edad no podrá ser
contratado por sí mismo ni por representante legal. La
nulidad del contrato es absoluta. - Capacidad de la mujer
casada: puede celebrar un contrato sin necesidad de
autorización - Capacidad de personas sujetas a interdicción:
la capacidad del:
-demente (aunque tenga intervalos lucidos)
-sordomudo (que no sabe leer ni escribir)
-comerciante declarado en quiebra que
no ha obtenido rehabilitación.
Se rigen por las reglas del Der. Civil o
Mercantil.
- Capacidad del empleador: es la misma determinada en
el Der. Civil. La regla general es la capacidad de
derecho.
Objeto del contrato:
Es toda obra que se realice por cuenta y bajo
dependencia ajena o cualquier servicio material, intelectual o
mixto que se preste en iguales condiciones. Debe ser determinado,
posible y licito. El resultado o producto del
trabajo contratado, pertenece al empleador a quien el trabajador
transfiere todos sus derechos sobre aquél.
Ni el Estado ni el trabajador tienen derecho sobre el
producto
Su determinación:
Debe ser determinado, posible y licito. Respecto al
objeto puede ocurrir que los servicios se hayan estipulado o no
en el contrato.
Actividades laborales excluidas por el Cod. Del
trabajo:
- trabajos de carácter familiar
- servicios amistosos y de buena vecindad, ejecutados
ocasionalmente.
Causa licita. Concepto:
Es el resultado directo, económico y
psicológico que las partes han querido alcanzar al
celebrar el contrato.
Las invenciones jurídicas durante el curso de
la relación laboral:
Invención es crear algo nuevo, que antes
no existía. Las invenciones producidas como consecuencias
del trabajo contratado son de explotación o servicio. Las
invenciones libres del trabajador pertenecen al mismo.
Nulidad del contrato de trabajo. Causas y
efectos:
Nulidad es la sanción que le ley impone
para privar a un acto jurídico de los efectos que
regularmente debía producir, por causas existentes desde
su origen. Esta nulidad puede referirse a:
- una o varias cláusulas
contractuales - o al contrato mismo. Esto hace imposible la
subsistencia de relación jurídica
Las cláusulas ilícitas o condiciones
contrarias a la ley, deben ser sustituidas directamente por las
normas que el legislador haya previsto con carácter
general.
Las causas de la nulidad
Pueden ser absolutas o relativas, atendiendo al derecho
de invocarlas, es decir el ejercicio de la acción de
nulidad.
Nulidad absoluta: son nulos los siguientes
contratos:
- cuando fuese otorgado por persona que no tiene
capacidad de derecho para otorgarlo. - Si tuviese por objeto la prestación de
servicios imposibles, ilícitos o inmorales.
Nulidad relativa: en casos que:
- Es otorgado por un menor de mas de 12 años y
menor de 18 años sin la autorización prevista en
la ley - Si fue celebrado por error, dolo o violencia (vicios
del consentimiento)
Efectos de la nulidad:
La nulidad pronunciada por los jueces, vuelve a las
cosas al mismo estado en que se encontraban antes del acto
anulado.
En el derecho laboral la nulidad presenta ciertas
particularidades debido al principio protectorio, y se tiende en
lo posible a conservar la relación jurídica entre
el trabajador y el empleador. Casos:
- Contrato de trabajo nulo, de nulidad absoluta: en
caso de que no haya sido ejecutado, quedan las partes en
situación de no haber contratado. En caso de que haya
tenido ejecución, los contratantes pueden exigirse
mutuamente los beneficios acordados - Contrato anulable: se le reputara valido hasta
la declaración judicial, que producirá
efectos retroactivos en beneficio del trabajador, así
éste podrá exigir la remuneración y
beneficios correspondientes al tiempo que
hubiese durado la prestación del servicio
Lección 7
Modalidades del contrato de trabajo.
Concepto:
Son las formas diversas de celebración,
duración, de remuneración, o de sujetos
intervinientes, que deben establecerse con precisión, para
diferenciar los derechos y obligaciones de los
contratos.
Clasificación:
Por la forma de celebrarse:
-Tácito: aunque no existe estipulación
escrita se presume que existe entre quien da trabajado y quien
lo presta.
-Expreso: se subdivide en:
- Escrito: es el que consta en un documento escrito,
puede celebrarse mediante instrumento público o privado.
Deberán constar por escrito los contratos en lo que la
remuneración sea superior al salario mínimo. Sus
datos y cláusulas mínimos serán
determinados en la ley. La falta del contrato escrito, en casos
de que la ley lo exige, es imputable al empleador y genera en
caso de demanda, se
presume que el trabajador dice la verdad, pero se admite en
contrario - Verbal: el contrato se celebra de palabra cuando se
refiere al servicio domestico, a trabajos accidentales o
temporales que no excedan de 90 días y que la obra
determinada no sobrepase el monto de 3 salarios
mínimos - Por su duración:
-Por un plazo determinado: la duración es
pactada de antemano. No podrá exceder en perjuicio del
trabajador. Un año para los obreros y 5 años para
los empleados y concluirá por la expiración del
término convenido. El plazo determina puede ser
prolongado en forma expresa o tacita (es conocida como tacita
reconducción), es cuando el trabajador continua
prestando servicios después de vencido el plazo, sin
oposición del empleador
-Por tiempo indefinido: es la establecida por
costumbre o que es por tiempo indefinido, sin plazo. Son
también por tiempo indefinido, aunque en ellos se
exprese duración, los contratos que se refieren, los que
se refieren a actividades permanentes o continuas en la
empresa, si
subsiste la causa que les dio origen.
-Por obra o servicio determinado: este contrato rige y
obliga a las partes por el tiempo en que se lleva a cabo la
obra o el servicio.
Tienen carácter de excepción las de
plazo fijo y por obra determinada, y solo pueden celebrarse en
los casos en que así lo exija la naturaleza accidental o
temporal del servicio que se va a prestar.
- Por el modo de pago: en cualquier forma las partes
pueden convenir la participación del trabajador en las
utilidades del empleador
-A sueldo: es cada 30 días, se pacta un monto
fijo independientemente del trabajo realizado
-A jornal: es por día, según la
naturaleza de la actividad. En ningún caso será
menor a lo que estile la ley (salario mínimo dividido
26)
-A comisión: se paga según un porcentaje
sobre las ventas o los
cobros que realiza el trabajador
-A destajo: se establece la remuneración
tomando como base una unidad de obra. Se paga por pieza, unidad
y medida, independientemente del tiempo que se utilizo en
realizarlos.
-En participación: los contratantes estipulan
de antemano repartirse la ganancia neta, según
una proporción fija. En estos casos el trabajador
podrá exigir que se le pague en proporción a los
trabajados realizados antes de que el trabajo
expire.
- Por los sujetos que intervienen en la
relación jurídica:
-Individual: entre el trabajador y el
empleador
-De equipo: entre el empleador y un grupo de
trabajadores, quienes se obligan a ejecutar una misma obra
recibiendo un salario global, que es distribuido por el
jefe del grupo en la forma convenida. El empleador
tendrá acción legal sobre el grupo de trabajo y
no sobre cada trabajador individualmente, ya que no existen
varios contratos individuales de trabajo, sino uno solo. Pero
pede pactarse en el contrato de equipo, que el empleador
tendrá los derechos y obligaciones que le son inherentes
frente a cada uno de los trabajadores. El grupo de trabajadores
tiene su representante en jefe frente al empleador, el
representante debe tener capacidad para contratar por sí
mismo según el Cod. Laboral y por sus actos es
responsable como si fuese mandatario. En el contrato cada
trabajador debe ser identificado correctamente con todos sus
datos, N° de documento y registro de firma
-Colectivo de condiciones de trabajo: entre un
empleador o grupo de empleadores, o una o varias organizaciones
de empleadores por una parte, y una o varias organizaciones de
trabajadores, con el objeto de establecer las bases del
contrato individual de trabajo. Es un contrato macro
Periodo de prueba del contrato
individual:
Se utiliza para que el empleador observe las aptitudes
profesionales del trabajador y que éste verifique las
conveniencias de ese trabajo
Reglas del Cod. Para el periodo de
prueba:
- Forma parte del contrato
- Es común para ambos contratantes
- Tiene una duración máxima prorrogable
(según la categoría de los trabajadores: 30
días para el personal
domestico y trabajadores no calificados, 60 días para
trabajadores calificados o aprendices, para técnicos
altamente capacitados será conforme al trabajo
contratado) - Debe ser remunerado de acuerdo a lo estipulado en el
contrato - Durante su vigencia cualquiera de las partes
podrá dar por terminado el contrato sin responsabilidad alguna. - Los trabajadores gozan durante el mismo de todos los
privilegios, excepto del preaviso o indemnización por
despido. - A su termino el trabajador para a ser
efectivo.
Los gastos del
contrato:
Para prestación de servicios dentro y fuera del
país. Los gastos derivan de la celebración del
contrato y de la realización del trabajo
pactado
Contratos celebrados y cumplidos dentro del
país: los gastos más importantes para el
empleador son el desplazamiento del trabajador para la
celebración del contrato. Y por transferencia al lugar
donde haya de trabajar.
Contratos de trabajadores paraguayos fuera del
país: gastos relativos al transporte y
alimentación del trabajador y su familia,
prevenlos condiciona la validez del contrato. Todo contrato de
esta naturaleza deberá ser aprobado y registrado por la
Autoridad
Administrativa del Trabajo y visado por el Cónsul de la
Nación donde prestará
servicios.
Además:
Los gastos de transporte y alimentación del
trabajador, su mujer e
hijos, así como los derivados del cumplimiento de las
leyes sobre emigración, son por parte del
empleador.
El empleador deberá prestar fianza suficiente a
juicio de la Autoridad Administrativa del Trabajo, para
garantizar los gastos de repatriación del trabajador y
su familia, cuando su traslado haya sido por cuenta del
empleador.
Que el trabaja tenga 20 años, salvo que fuera
contratado con un familiar (hasta el 4° grado de
consanguinidad y 2° de afinidad)
Lección 8
Derechos, obligaciones y prohibiciones que
derivan del contrato de trabajo:
Derechos, obligaciones y deberes del
trabajador:
- Realizar personalmente el trabajo contratado, bajo la
dirección del empleador o sus representantes a cuya
autoridad estarán sometidos. - Ejecutar el trabajo con eficiencia,
intensidad y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar
convenidos.} - Acatar los preceptos del reglamento de trabajo y
cumplir las órdenes e instrucciones dadas por el
empleador o sus representantes. - Tener conducta
ejemplar y buenas costumbres durante el trabajo. - No poner en peligro su integridad, la de sus
compañeros, de terceras personas, ni el taller o lugar
de trabajo - Prestar auxilio en caso de siniestros que ponga en
peligro los intereses del empleador, la integridad de sus
compañeros etc. - Trabajar excepcionalmente un tiempo mayor al
establecido cuando el bien de la empresa así lo
requiera, podrá exigir el aumento que le corresponde en
retribución. - Debe restituir al empleador los instrumentos de
trabajo entregados por éste, como también los
materiales no utilizados. No es responsable del deterioro que
origine el uso natural de los instrumentos ni el daño
ocasionado por causas fortuitas y por la mala calidad de
ellos - Integrar os organismos que establecen las leyes y
reglamentos de trabajos - Comunicar oportunamente las observaciones que estime
pertinentes a fin de evitar daños a los intereses del
empleador y la vida de sus compañeros - Guardar estricta reserva de los secretos
técnicos, comerciales y de fabricación de los
productos,
así como los asuntos administrativos que puedan acarrear
perjuicios a la empresa. Esto también rige al terminar
el contrato, salvo que aquellos conocimientos integren las
aptitudes adquiridas o complementen la formación
profesional del trabajador - Servir con lealtad a la empresa, absteniéndose
de toda competencia
perjudicial para la misma. - Acatar las medidas preventivas y de higiene.
- Dar aviso por las causas de inasistencia al
trabajo.
Síntesis:
Realizar personalmente el trabajo contratado, con
eficiencia, tenacidad y esmero, acatando el reglamento,
órdenes e instrucciones y observando las buenas
costumbres. Abstenerse de actos inseguros, prestar auxilio en
caso de accidentes o
riesgos, y
acatar las medidas de higiene y
seguridad; avisar oportunamente para evitar daños y
perjuicios a los intereses y vida de las personas. Trabajar
excepcionalmente horas extras, lealtad a la empresa, justificar
inasistencias, integrar organismos establecidos por Leyes y
Reglamentos, restituir al empleador los materiales no usados y
cumplir las demás obligaciones establecidas en las
leyes.
Actos prohibidos a los trabajadores:
Faltar al trabajo sin permiso
Disminuir intencionalmente el ritmo de
trabajo
Usar útiles, materiales y herramientas
del empleador para fines distintos
Presentarse al trabajo en esta de
embriaguez.
Portar armas de
cualquier clase
Hacer colectas o propaganda
en horario de trabajo
Coartar la libertad de trabajar.
Derechos del trabajador:
Percibir las remuneraciones e indemnizaciones y
disfrutar de salario igual. Gozar de los descansos obligatorios,
disfrutar de una existencia digna y condiciones justas. Recibir
educación profesional y técnica. Utilizar agencias
de empleo del
Estado gratuitamente. Propiedad
sobre invenciones libres, elegir árbitros y ser repatriado
por el empleador, estabilidad en el empleo, a organizarse en
defensa de sus derechos y declararse en huelga.
Lección 9
Derechos, obligaciones y prohibiciones
que derivan del contrato de trabajo:
Derechos del empleador:
- Organizar, dirigir y administrar el trabajo en sus
establecimientos industriales, comerciales y en cualquier
otro lugar.También a:
- Organizarse en defensa de sus propios intereses
para constituir asociaciones o sindicatos de empleadores,
de acuerdo con la ley - Proceder al cierre de los establecimientos y
suspensión del trabajo, en forma y condiciones
autorizadas en la ley - De propiedad sobre el producto o del trabajo
contratado - De propiedad sobre las invenciones hechas en las
empresas, talleres o sitios de trabajo, en las que
dominasen el proceso,
las instalaciones y procedimientos del empleador
En síntesis:
Dirigir, administrar, aplicar medidas
disciplinarias. Exigir pago de las deudas del trabajador.
Organizarse en sindicato, de propiedad sobre el producto del
trabajo y sobre las invenciones que no sean libres y
demás derechos establecidos en la ley.Obligaciones del empleador incluidos en el
Cod.:- Dar ocupación efectiva a los
trabajadores - Pagar la remuneración pactada, en las
condiciones y lugares convenidos - Pagar al trabajador el salario correspondiente al
tiempo que deje de trabajar por causas imputables al
trabajador. - Suministrar los útiles, instrumentos y
elementos necesarios para el trabajo - Proporcionar un lugar seguro para
la guarda de los útiles y herramientas, bajo
inventario que podrá solicitar
cualquiera de las partes. - Indemnizar por la perdida de sus herramientas o
útiles propios, cuando confiados a la guarda del
empleador se extraviasen o destruyesen - Reintegrar al trabajador los gastos que
éste hubiera realizado autorizadamente y requeridos
para la ejecución. - Conceder licencia al trabajador para cumplir
obligaciones personales impuestas por leyes o disposiciones
gubernamentales, pero no mas de 2 veces en un mismo
año, ni 15 días en el mismo
año - Otorgar licencia a los miembros directivos
sindicales para desempeñar las actividades
indispensables en el ejercicio de sus cargos, sin estar
obligado el trabajador a darles
retribución. - Conceder al trabajador 3 días para
contraer matrimonio,
2 días en caso de nacimiento, y 4 en caso de
fallecimiento de cónyuge, hijos padres, abuelos o
hermanos. - Guardar la debida consideración hacia los
trabajadores, respetando su dignidad
humana y no maltratarlos de palabra o de hecho. - Adoptar las medidas necesarias para mantener la
higiene y seguridad en el trabajo, previendo los riegos
profesionales. - Preferir a los trabajadores paraguayos y a los
que hayan prestado servicios para el en la
antigüedad. - Observar buenas costumbres y moralidad durante las horas de
labor - Cumplir las disposiciones del reglamento
interno. - Atender las quejas justificadas que los
trabajadores elevarenEn Síntesis:
- Dar ocupación efectiva
- Pagar remuneración
- Suministrar útiles y
herramientas - Conceder licencia para el cumplimiento de
obligaciones - Guardar consideración a los
trabajadores - Ofrecer condiciones de higiene y
seguridad - Expedir constancia sobre las condiciones de
trabajo - Observar buenas costumbres
- Preferir a trabajadores
paraguayos - Atender quejas justificadas
- Cumplir otra obligaciones impuestas en la
ley
Actos prohibidos a los
trabajadores:- Deducir, retener o compensar suma alguna de
los salarios y prestaciones en dinero, sino en la forma
y dentro de los límites legales. - Exigir o aceptar de los trabajadores dinero u
otras gratificaciones, en compensación por ser
admitidos en el trabajo o por cualquier otro
motivo - Exigir o inducir que los trabajadores compren
sus artículos de consumo en tiendas o lugares
determinados - Influir en las convicciones políticas, religiosas o
sindicalistas de sus trabajadores - Cobrar a los trabajadores por salario
anticipado que otorgue a los trabajadores - Obligar a los trabajadores por cualquier
medio a retirarse del sindicato o asociación
gremial al que pertenecen - Emplear el sistema "lista negra", cualquiera sea su
modalidad, contra los trabajadores que se retiren o
sean separados del servicio a fin de impedirles
encontrar ocupación - Retener las herramientas del trabajador en
concepto de indemnización, garantía u
otro titulo que no fuere traslativo de
dominio - Hacer o autorizar colectas o suscripciones
obligatorias en el trabajo - Dirigir a los trabajadores en estado de
embriaguez o en condiciones anormales, bajo influencia
de drogas etc. - Portar armas dentro de las fabricas o lugares
cerrados de trabajo, salvo permiso especial al
efecto - Ejecutar cualquier acto que directa o
indirectamente restrinja los derechos de los
trabajadores en el Código y demás
leyes.
Lección 10
Suspensión del contrato de trabajo.
Concepto:Es la cesación temporal de la actividad
laboral por motivos legales o convencionales. Debido a
que subsiste el vínculo contractual entre las
partes, el objeto de la suspensión es evitar la
terminación del contrato laboral y continuar
normalmente las tareas una vez desaparecida la causa. El
trabajador no realiza tareas y tampoco puede exigir al
empleador pago de salarios, salvo otra disposición
en contrario.Caracteres de la
suspensión:- la inactividad efectiva, sin
remuneración (salvo excepciones
legales) - temporalidad o duración
determinada - inalterabilidad de otros derechos y
obligaciones (contenido)
Efectos jurídicos de la
suspensión.La suspensión del contrato de trabajo
afecta a la ejecución y produce efectos de cese
temporal de las obligaciones de prestar servicios y
pagar salarios, salvo disposición legal o
convencional en contrarioCausas de la
suspensión:Están en el Art. 71 del Cogido del
trabajo. Son de naturaleza biológica,
económica, política, penal y
social.Numeración y clasificaron de las
causas de suspensión previstas en el
Código:- Biológicas: la
muerte o incapacidad del empleador, que
imposibilita temporalmente continuar las labores. Las
enfermedades que imposibilitan al
trabajador para el desempeño de sus tareas. Los
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
que acarreen solo incapacidad temporal. El descanso
de maternidad, licencias, reposos legales y
vacaciones - Económicas: la falta o insuficiencia
de materias primas o fuerza motriz no imputables al
empleador. La carencia de medios de pago y la imposibilidad de
obtenerlos, debidamente justificadas por el
empleador. El exceso de producción, en
relación a las relaciones económicas de
la empresa y a la situación del mercado. Imposibilidad de proseguir en
el trabajo por no ser rentable. Cesación anual
de las labores en las industrias, que debido a la naturaleza
de la explotación, tienen una actividad
periódica (zafras de caña de azúcar, algodón, etc.) - Políticas: el servicio militar
obligatorio, movilización decretada por
autoridad competente que afecta al trabajador, y el
cumplimiento de otras obligaciones impuestas por la
ley. - Penales: la detención, el arresto o
prisión preventiva del trabajador, distadas
por autoridad competente cuando irrumpan en la
actividad del trabajador. - Sociales: la huelga legal de los
trabajadores, el paro patronal calificado legal, y el
servicio de un cargo sindical o el desempeño
de otras funciones representativas.
Plazos legales máximos de
suspensión individual y colectiva:Suspensión colectiva: 90 días por
año máx., contado a partir de la 1°
autorización de la Autoridad
AdministrativaSuspensión individual: 8 días
máx.Descanso por maternidad: no inferior a 12
semanasLicencias del trabajador: para cumplir
obligaciones personales impuestas por la ley o
disposiciones gubernativas: no mas de 2 días en un
mes ni 15 días en el mismo añoPara contraer matrimonio: 3
díasNacimiento de un hijo: 2 días
Por fallecimiento del cónyuge, padres,
abuelos, hijos o hermanos: 4 díasObligaciones y derechos del empleador durante
la suspensión:- Dar aviso de la suspensión y sus
causas a la Autoridad Administrativa del Trabajo y al
trabajador antes de ser dictada la Resolución
que autorice la suspensión. - Reservar el empleo para el trabajador
suspendido - Comunicar al sindicato y a la Autoridad
Administrativa la reanudación del
trabajo. - Reponer a los mismos trabajadores que
prestaban servicio en la empresa cuando la
suspensión termina. - Nombrar un sucesor mientras dure la ausencia
del trabajador, en los casos previstos en el Art. 71.
El contrato de trabajo celebrado con el sustituto
expirará automáticamente sin
responsabilidad para el empleador, cuando el trabajador
sustituido se reintegre al trabajo. Si no lo hiciere en
el plazo establecido, el trabajador sustituto quedara
confirmado en el cargo, con todos los derechos y
obligaciones inherentes al personal
efectivo
Obligaciones y derechos del trabajador
durante la suspensión:- Presentarse ante el empleador a los efectos
de ser reintegrado a su empleo dentro del plazo
establecido en la ley - Tiene derecho a su readmisión en la
empresa cuando se reanuden las tareas suspendidas. En
caso de reanudación parcial de los trabajos,
debe preferirse para la readmisión al trabajador
de mayor antigüedad. - Cobrar salarios cuando la suspensión
total o parcial de los contratos de trabajo, no se
ajuste a las causas determinadas por la ley y ser
reintegrado al trabajo. - Decidir entre esperar la reanudación
de las tares o dar por terminado el contrato con
indemnización (cuando la suspensión dura
mas de 90 días, por las causas señaladas
en la ley: falta o insuficiencia de materias primas o
fuerza motriz no imputables al empleador, la muerte o incapacidad de éste, el
exceso de producción de una industria determinada o la imposibilidad
de proseguir los trabajos por no ser
rentable)
El simple transcurso de 90 días no es
suficiente para presumir la rescisión del
contrato, ya es que necesaria la declaración
expresa de voluntad del trabajador suspendido.Lección 11
Terminación o extinción del
contrato individual de trabajo por voluntad unilateral
del empleador:La terminación del contrato de trabajo
por voluntad unilateral del empleador se llama
"despido".Despido. Concepto y clases:
Despido es el acto jurídico unilateral,
en virtud del cual el empleador manifiesta o notifica al
trabajador su decisión de extinguir una
relación de trabajo.- El despido justificado: Será
justificado y sin indemnización cuando el
empleador le imputa al trabajador, y prueba en juicio,
la existencia de una causa legal o si el trabajador lo
admite. - El despido injustificado: Es el caso
contrario, con el derecho del trabajador a la
indemnización calculada según la
antigüedad.
El despido justificado. Causas
admitidas:Esta enumeración es taxativa. Los jueces
y magistrados no pueden tomar en consideración
causas no previstas en la ley, aunque se hubiesen
estipulado en el contrato como justificadas. Las causas
son las siguientes:- El engaño por parte del trabajador
mediante certificados o referencias personales falsas
sobre la capacidad, conducta moral o aptitudes morales del
trabajador. - Hurto, robo u otro delito contra el patrimonio de las personas, cometido por
el trabajador en el lugar de trabajo, en cualquier
circunstancia. - Los actos de violencia, amenaza, injurias o
malos tratamientos del trabajador hacia el empleador,
sus representantes o familiares o jefes de empresa,
cometidos durante las labores. - La comisión de algunos de los mismos
actos contra los compañeros de labor, si con
ello se alterase el lugar de trabajo. - La perpetración fuera del servicio,
contra el empleador, sus representantes o familiares,
algunos de los actos enunciados, si fuesen de tal
gravedad que fuese imposible el cumplimiento del
contrato. - Los perjuicios materiales que ocasione el
trabajador intencionalmente, por negligencia,
imprudencia o falta grave, en los edificios, obras,
maquinarias, herramientas, materias primas, productos y
demás objetos relacionados al
trabajo. - La comisión por parte del trabajador
de actos inmorales, en el lugar de trabajo - La revelación por parte del trabajador
de secretos industriales o de fábrica, o asuntos
de carácter reservado, en perjuicio de la
empresa. - El hecho de comprometer el trabajador con su
imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad de la
empresa, fábrica o talleres, así como la
de las personas que allí se
encontrasen. - La concurrencia del trabajador a sus tareas
en estado de embriaguez, o bajo la influencia de alguna
otra droga o narcótico, o portando
armas peligrosas, salvo las permitidas. - La condena del trabajador a una pena
privativa de libertad de cumplimiento
efectivo - La negativa manifiesta del trabajador de
someterse o adoptar medidas preventivas a los
procedimientos indicados en las leyes, reglamentos, las
autoridades competentes o el empleador, que tiendan a
evitar accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales. - La falta de acatamiento del trabajador, en
forma manifiesta o reiterada, y con perjuicio del
trabajador, de las normas que éste o sus
delegados le indiquen claramente para la mayor eficacia y rendimiento de las
labores. - El trabajo a desgano o disminución
intencional en el rendimiento del trabajo y la
incitación a los trabajadores para el mismo
fin. - La pérdida de la confianza del
empleador en el trabajo que ejerza un puesto de
dirección, fiscalización o
vigilancia. - La negociación del trabajador por
cuenta propia o ajena, sin permiso expreso del
empleador, cuando constituya un acto de competencia a
la empresa donde trabaja. - Participar de una huelga declarada ilegal por
la autoridad competente - Inasistencia al trabajo durante 3 días
consecutivos, o 4 veces en el mes, sin permiso o sin
causa justificada. - El abandono del trabajo
- La falta reiterada de puntualidad en el
horario de trabajo, después de haber sido
apercibido, por el empleador o sus
delegados. - La interrupción de las tareas por el
trabajador, sin causa justificada aunque permanezca en
su puesto. En caso de huelga deberá abandonar el
lugar de trabajo. - La desobediencia del trabajador al empleador
o sus representantes, siempre que se trate del servicio
contratado. - Comprobación en el trabajador de
enfermedades infecto-contagiosas o mental o de otras
dolencias o perturbación orgánica,
siempre que le incapacite permanentemente para el
cumplimiento de las tareas contratadas o constituya un
peligro para terceros - Las violaciones graves del trabajador de las
cláusulas del contrato de trabajo o
disposiciones del reglamento interno del taller,
aprobado por la autoridad competente
Pruebas que deben ser
producidas:Esta a cargo del empleador probar que el vinculo
contractual no sigue debido a una causa justa, ya que en
el Cod. Laboral se consagra la estabilidad general del
empleo (efectividad) del trabajador que completo el
periodo de prueba. Por tanto, el trabajador efectivo
despedido percibirá las indemnizaciones, salvo
imputación y demostración de justa causa
por el ex patrono, estas causas están previstas en
la ley.Efectos legales del despido:
Se distinguen 2 casos:
- Despido justificado: sin responsabilidad
indemnizatoria. Es cuando el trabajador lo admite, o
el empleador imputa al trabajador y prueba en juicio
la existencia de una causa justa prevista en la
ley.- Cumplido el periodo de prueba y hasta 1
año de antigüedad: 30
días - Mas de 1 año y hasta 5 años
45 días - Mas de 5 años y hasta 10
años de antigüedad: 60
días - Mas de 10 años en adelante: 90
días
Prescripción de la acción
del empleador por causa justificada:La acción del empleador para dar por
terminado un contrato por causas legales, prescribe a
los 30 días, dicho término corre desde
el día que el empleador tuviera conocimiento
de la causa justificada. Para el computo se
incluirán los días inhábiles que
se encuentren comprendidos en dicho periodo, salvo
que lo fuese el ultimo día del
término. - Cumplido el periodo de prueba y hasta 1
- Despido injustificado: si el empleador no
prueba la existencia de la causa justa alegada como
fundamento del despido legalmente establecida,
será considerado injustificado y abonara la
indemnización conforme a la antigüedad,
equivalente a 15 salarios diarios por cada año
de servicio o fracción superior a 6 meses,
calculada en base al promedio de los salarios
devengados por el trabajador, durante los
últimos 6 meses que tenga la vigencia del
contrato o fracción de tiempo menor, si no
hubiese ajustado dicho tiempo. En caso de
omisión o falta (vicio o defecto) del
preaviso legal, el empleador abonara la
indemnización sustitutiva en base a la escala del Art. 87:
- Capacitar al trabajador para prestar auxilio en
caso de accidente.
- Organizarse en defensa de sus propios intereses
- Exigir ante la autoridad respectiva, el cobro de las
deudas o la efectividad de las responsabilidades de sus
trabajadores, por falta de cumplimiento del contrato o por
motivo fundado en la ley
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